Loslassen. Wie geht das?

Loslassen – eine der grössten Herausforderungen im Leben: Kinder, die erwachsen werden. Partner, wenn man sich auseinandergelebt hat. Geliebte Menschen, wenn es zu Ende geht. Arbeitgeber/Arbeitnehmer, wenn die Konstellation so nicht mehr stimmt. Und eben auch das eigene Unternehmen.

Eine Firma zu besitzen, zu führen, existenzielle Verantwortung für die Lohnzahlungen an die Mitarbeitenden zu haben und einen gesellschaftlichen Beitrag in Form von Mehrwert und Arbeitsplätzen zu leisten, kann einen Menschen enorm faszinieren, bestimmen und in vielen Fällen einen wesentlichen Teil seiner Identität bilden. Das Selbst und die Firma sind manches Mal eng miteinander verstrickt. Um Mitte 50 herum rückt die Aufgabe näher, diese Verstrickungen zu lösen und Raum zu schaffen zwischen dem Selbst und der Firma – Platz für Neues und Platz für andere Menschen, die teilhaben werden an der Verantwortung und am Besitz. Platz für Nachfolger also. Und Platz für eine Vision, wie das Leben nach der Nachfolge werden soll. Der grossen Unbekannten ein Gesicht geben.

Wir begleiten oft Firmeninhaber auf dem Weg des Loslassens. Besonders gut gelingt es jenen, die sich rund 10 Jahre zum Voraus einen Plan mit Meilensteinen zurechtgelegt haben, die sich beraten und begleiten lassen von unabhängigen Vertrauten.

Unabhängigkeit und Vielfalt im Verwaltungsrat erleichtern den Generationswechsel

Die mittelständischen Unternehmen in der Schweiz befinden sich überwiegend in privater Hand und sind eigentümergeführt. Der Verwaltungsrat wird hier noch oft als Formalie verstanden und setzt sich zum Beispiel aus dem Eigentümer-Ehepaar oder den Firmenpartnern sowie dem befreundeten Firmenanwalt oder dem Treuhänder zusammen. Das hat über Jahrzehnte sehr gut funktioniert – Erfahrung und Eigentum machen Strategie.

Doch das Prinzip hat Schwächen. Die Dynamik eines erfolgreichen Generationenwechsels verändert die Anforderungen an die strategische Führung sehr. Dem Verwaltungsrat eines Unternehmens in der Nachfolge kommt eine besondere Bedeutung zu. Idealerweise ist es DAS Gremium, das gleichermassen Kontinuität und kritische Distanz in Zeiten grosser Veränderungen und damit einhergehender Verunsicherungen gewährleistet. Und es ist das Team, das die Brücke zwischen den Generationen schlägt und ausgleichend bzw. stabilisierend wirkt in Konflikten.

Die Unabhängigkeit der Mitglieder im Verwaltungsrat und die Vielfalt der Profile sind in unruhigen Zeiten ausserordentlich wichtig. Warum? Unabhängige Menschen können pragmatischer mit Konflikten umgehen, als solche, die familiär oder operativ darin verstrickt sind. Das spricht für externe Mitglieder und für eine ausreichende Altersdurchmischung. Und damit sind wir beim Thema: Vielfalt. Vielfalt erkennt man an der Unterschiedlichkeit von Alter, Bildungshintergrund, Berufs- und Lebenserfahrung, kultureller und sozialer Herkunft, Geschlecht, aktueller Berufs- und Lebenssituation, Werten. Jeder Mensch vereint mehrere Ausprägungen auf sich – die Kombination bildet das persönliche Profil.

Ein Nachfolgeprozess fängt daher beim Verwaltungsrat an, bevor die operative und Eigentums-Ebene in die Veränderung geht. Der Generationenwechsel wird am Schluss mit der Zusammensetzung eines neuen Verwaltungsrates konsolidiert, der für das nachfolgende Führungsteam und deren angestrebte Strategie das richtige Gremium darstellt.

Soweit, so gut. Doch wie hilft man der älteren Generation konkret beim Loslassen? Der Schlüssel dazu liegt in einer offenen, klaren, wohlwollenden Kommunikation. Das braucht Reflexionskompetenz, Mut und Vertrauen von beiden Seiten. Wir neigen in Prozessen oft zu unausgesprochenen Interpretationen und Projektionen – Gedanken wie zum Beispiel: Der Senior möchte bestimmt noch eine Aufgabe im Unternehmen haben, damit er sich nicht überflüssig fühlt. Oder: der Junior braucht mich noch, ich will ihn in diesen angespannten Zeiten nicht ins eiskalte Wasser werfen. Und auch: Wir reden nicht über die Nachfolge, das verunsichert die Mitarbeiter, wir informieren sie dann, wenn es soweit ist. Das Handeln und Entscheiden an solchen unausgesprochenen Interpretationen und Annahmen auszurichten, kann verheerende Folgen haben.

Auch wenn es schwierig, zuweilen konfrontierend ist, über die innersten Beweggründe und Bedürfnisse zu sprechen – es braucht den offenen, echten Dialog zwischen der abgebenden und übernehmenden Generation sowie den Mitarbeitenden und anderen Involvierten. Nur dann können gemeinsam Lösungen entwickelt werden, die konstruktiv, zielführend und sachdienlich sind – und die ein wirkliches Loslassen erst ermöglichen.

Esther-Mirjam de Boer, Unternehmensberaterin in der Strategie- und
Leadershipentwicklung, Mitinhaberin GetDiversity GmbH, www.getdiversity.ch

0 replies

Leave a Reply

Want to join the discussion?
Feel free to contribute!

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *